「採用活動リブートプログラム」
ステップ形式で採用活動の改善方法を解説

うまく進まない採用活動をリブート（再起動）しませんか？

「求人を出しても応募がこない」「採用しても短期間ですぐに退職してしまう」など、人材採用の課題を抱えている法人様の現状の課題を、WEBマーケティングに精通した長崎のキャリアコンサルタントが分析・診断いたします！

現在の自社の採用力をチェックしてみましょう

採用活動は取り組むことが多く、企業によっても課題が異なります。以下の診断ツールで、採用力を計測してみてください。

ノウハウ公開前に自己紹介をさせてください

はじめまして、長崎のキャリアコンサルタントの「隈本（くまもと）」と申します。

WEBマーケターとして、ペルソナ（ターゲット）設定や成約に結びつける各種施策の計画・実行が得意で、中小企業の人材採用・開発育成支援を得意領域として活動しています。

また、大学生の就活や転職検討者に対してキャリアカウンセリングを行っており、求職者側の考え方にも触れ合い続けています。

地方での採用活動は優先順位を意識して行いましょう！

少子高齢化や人材の県外流出など、人材採用がそもそも難しくなっている中、中小企業の採用活動の悩みトップが「応募が少ない」です。

求人票を作成してハローワークやindeed、Nナビなどの求人サイトに掲載しても、求人を見てもらえるとは限りません。

採用活動を行える時間が限られるからこそ、受け身になるのではなく「ターゲット人材に閲覧してもらうための仕組み化」が重要になります。

隈本稔

そのための打ち手はこのページにて紹介します。会社によって必要な施策は異なるため、もしも詳しい話を聞きたい企業さまはご相談ください。

採用活動はマーケティングという意識を持ちましょう

採用活動の悩みを伺うときは、「どんな人でもいいから応募は欲しい」とおっしゃる企業様は少なくありません。

しかし、そういった方針の採用活動では、本当に欲しい人材の応募を遠ざけたり、今の組織を崩壊させる人材の雇用リスクもあります。

隈本稔

採用活動はターゲット人材に求人情報を閲覧してもらい、応募を促すための「マーケティング」という意識を持ち、これまでの活動を見直す時間を持つことも大切です。

採用活動は以下の4つのステップで実施します。

1. ターゲット人材の設定
2. 求人情報の精査と求人票作成
3. 求人媒体での情報掲載
4. 自社メディアでの求人情報発信

ステップ1〜3までは、どの企業でも取り組む重要なステップですので、改めてポイントを整理しておきましょう。

また、ステップ4は競合他社との差別化や、ターゲット人材への効率的なアプローチには欠かせません。

ステップ1：ターゲット人材の決定

採用を成功させるためには、 「誰を採用したいのか」を明確にすることが最も重要です。

隈本稔

重ねて言いますが、「いい人がいれば採用する」「とにかく人手が欲しい」という考えでは、応募者がますます遠のきます。ここを決めるだけでも、採用活動の方針がブレずに進められます。

ターゲット人材を決めるためには、以下の3ステップで進めましょう。

STEP1：求める人物像を明確にする

• 必須スキル・経験・資格を整理する（MUST・WANT）
• 価値観や行動特性など、自社の文化に合う人物像を設定する
• 現在活躍している社員の共通点を分析し、採用基準を具体化する

STEP2：求職者の視点を理解する

• ターゲット層の転職理由や、求める条件（給与・キャリアパス・働き方など）を把握する
• 競合企業の求人内容をリサーチし、魅力的なポイントを比較する
• 自社の強みを活かした訴求ポイントを整理する

STEP3：最適な採用チャネルを選定する

• ターゲット人材がどの求人媒体やネットワークを利用しているかを調査する
• ハローワーク・求人サイト・転職エージェントなどの特性を比較し、適切な手段を選ぶ
• 自社の採用力を高めるための発信方法（SNS・オウンドメディアなど）を検討する

この3ステップにより、自社の採用方針を明確化し、ターゲットに最適なアプローチを取る流れが整理できます。

解決策：採用ペルソナを設計しよう

ターゲットを明確にするために、以下のように自社欲しい人材の人物像である「採用ペルソナ」を設計するのが効果的です。

人材採用の際のペルソナ設定では、以下のような項目を設定します。

特に、「価値観・性格」と「キャリア志向」は入社後の定着にも関わる重要な部分であり、採用ページや求人票の作り込みにも関わってくる要素です。

隈本稔

ここまで綿密に作り込む必要はありません。ただし、採用ペルソナが決まらないまま採用活動を行うと、欲しい人材の応募を促すようなアプローチができず、どんなに求人広告費をかけても求める人材は来ません。

ステップ2：求人情報の精査と求人票作成

ターゲット人材を決定したら、「求人情報の作り込み」が必要です。
応募ゼロの企業の多くが「求人票の質が低いために応募が来ない」という課題を抱えています。

よくある求人情報の見直したい残念ポイント3つ

残念ポイント1：「どこにでもあるような求人情報になっている」

• 必要事項をただ埋めたような書き方で興味を引かない
• 同じ業界・職種の求人とほぼ同じ表現で個性がない（「アットホームな職場です」「やる気のある方歓迎」など）
• 仕事のやりがいや、キャリアアップの可能性が書かれていない

残念ポイント2：「魅力的な要素が伝わっていない」

• 競合よりも優れている点を求人票に記載していない（リモートワーク、フレックス制度など）
• 企業文化や働く環境の魅力が伝わらない
• 社員のリアルな声やエピソードが不足している

残念ポイント3：「ターゲットに合った言葉を使えていない」

• 専門用語や社内用語が多すぎて、求職者にとってわかりにくい（「プロアクティブな行動」など）
• 企業側の都合ばかりが書かれている
• 求職者が「この会社で働くことで得られるメリット」が記載されていない

隈本稔

この例では、「経験不問」と書いてあるのに専門用語があり、未経験者が「働く姿をイメージできない」内容になってしまっています。

また、「くるみん認定」は会社側にとってアピール材料ですが、求職者がこの項目で知りたいのは「具体的な仕事内容」です。文字数が限られている1ページ目では、極力余計な記載は避けましょう。

解決策：ターゲットに刺さる求人票を作成しよう

求人票は「企業が伝えたいこと」を書くのではなく、「求職者が知りたいこと」を中心に作成することが重要です。求人票に記載する内容も、採用ペルソナで設定した人材で書き方が異なってきます。

隈本稔

弊社では、採用ペルソナ設定で人の性格タイプを9つに分類する「エニアグラム」の活用をおすすめしています。ターゲット人材の軸となる価値観を9タイプで定めることで、ペルソナ設定も進めやすくなります。

エニアグラムを活用して採用ペルソナを決めると、以下のように各タイプが重視する情報を求人票に記載でき、興味を引くことが可能です。

採用したい人材のイメージを掴みたい方は、以下の「エニアグラム診断ツール（無料）」を活用してみてください。

隈本稔

診断結果はGoogleフォームで記入いただいたメール宛にも届きます。各エニアグラムタイプの業務上での行動特徴なども紹介していますので、そちらも読んだ上で、自社に欲しい人材に近いか判断をお願いします。

現在の自社の求人票作成力をチェックしてみましょう

求人票は求職者の応募意欲を大きく左右します。現在の求人票の作成がうまくできているか、以下の診断ツールで計測してみてください。

ステップ3：求人媒体での情報掲載

求人票を作成したら、求人媒体に掲載して募集を開始します。

求人募集をする際、どの媒体に求人を掲載するかは非常に重要です。以下のデータにあるように、求職者がチェックしている媒体には許容コストを見積もった上で掲載しましょう。

• ハローワーク
• 職業紹介サイト（人材紹介会社、転職エージェントなど）
• 民間の求人サイト（indeed、求人ボックス、リクナビ、doda、マイナビなど）
• 企業のホームページ

隈本稔

適切な求人媒体を選ばないとターゲット人材の求人閲覧につながらず、応募が集まらないのはもちろん、求人の閲覧すらしてもらえないこともあります。

以下の表に、代表的な求人媒体の特徴や、どのような人材募集に適しているのかをまとめました。改めて、サービス内容を理解しておきましょう。（表は横にスクロールできます）

結論：自社に採用目的に合った求人媒体を選ぼう

自社が採用活動にかけられるコスト、求める人材、採用のスピードなどを考慮し、適切な求人媒体を選ぶことが重要です。

隈本稔

弊社では、採用戦略の設計から媒体選定、自社での求人広告の運用までトータルサポートいたします。貴社の採用活動の現状分析を無料で行う診断サービスも行っておりますので、お困りの場合はご相談ください！

自社の目的に合わせた求人媒体をチェックしてみましょう

求人媒体はそれぞれにメリット・デメリットがあります。以下の診断ツールで、優先的に取り組んだ方いい媒体をチェックしてみてください。

ステップ4：自社メディアでの求人情報発信

求人媒体（Indeed、ハローワーク、転職サイトなど）は便利ですが、以下のような課題もあり、求めるターゲット人材に確実にリーチするには限界があります。

• 求人媒体は競争が激しく、自社の求人が埋もれてしまう
• 広告費を支払って上位掲載してもターゲット人材が見るとは限らない
• 企業の魅力が伝わりにくい

そこで重要になるのが「自社メディアを活用した採用戦略」です。

隈本稔

自社媒体を活用した「攻めの採用活動」は、求人媒体に依存せずにターゲット人材に直接アプローチでき、採用成功率を高めことができます。以下に、具体的な4つの施策をご紹介します。

1. 自社採用ページの作成（採用サイト）
2. SNSの活用（X・Instagram・Facebook・YouTube）
3. Googleビジネスプロフィールの活用（地域密着型採用）
4. SNS広告やWeb広告を活用してターゲットにアプローチする

1. 自社採用ページの作成（採用サイト）

求職者が企業の魅力を知るための「公式情報発信の場」として、採用サイトは重要な役割を果たします。新卒採用では就職情報サイトに次いでチェックされる媒体であり、若手層の採用ではほぼ確認されると考えておきましょう。

自社の採用ページは、求人媒体だけでは伝えにくい「企業の文化」「働く環境」「社員の声」などを発信し、求職者の関心を高めることが可能です。

引用：SONY MUSIC採用ページ

引用：二トムズ（日東グループ）採用ページ

隈本稔

あくまで一例です！デザインが優れているから求職者に刺さるわけではありません。自社のターゲット人材が求める情報が何かを徹底的に深掘りしてコンテンツを作りましょう。

隈本稔

求職者の心理として、「求人サイトではわからない企業のリアルな雰囲気を知りたい！」というニーズがあります。そのため、動画や写真を活用し、職場の魅力を伝えることが効果的です。

なお、indeedでは、企業が採用ページやSNSなどの自社メディアを持って採用活動を行う「OMR（Owned Media Recruiting）」を推奨しています。

2. SNSの活用（X・Instagram・Facebook・YouTube）

普段からSNSなどを活用している「潜在層（転職を考え始めたばかりの人など）」に情報を届けるためには、SNSの活用が不可欠です。各SNSの特徴を理解し、適切な情報発信を行いましょう。

引用：サイバーエージェント採用SNS

引用：JAL採用SNS

隈本稔

あくまで一例です！大手と同じような作り方が正解ではなく、自社の魅力の伝え方を意識した運用が必要です。同地域の競合他社や、他地域で人気のあるSNSなどを参考にしましょう。

以下は、各SNSの特徴と活用方法の一覧です。（表は横にスクロールできます）

隈本稔

ターゲット人材に閲覧してもらえそうなSNSを選定し、コンテンツをアップしていきましょう。最初から完璧な運用を目指して凝ったコンテンツを作るのではなく、あくまで「求職者目線」で双方向のコミュニケーションが取れるアカウント運用を行うことが大切です。

3. Googleビジネスプロフィールの活用（地域密着型採用）

Googleビジネスプロフィールは、Googleが提供する無料の情報管理ツールで、企業や店舗の情報をGoogle検索やGoogleマップ上に表示・管理できます。

ユーザーは営業時間、所在地、連絡先、写真、口コミなどの詳細情報を簡単に確認でき、企業側は最新情報を迅速に提供できます。

ただし、「会社名　採用」「職種名　求人」などと検索した際、indeedや求人ボックスなどの求人サイトが上位に表示されることが多いため、直接の採用情報提供は難しいです。

隈本稔

しかし、企業の雰囲気や評判を口コミでチェックされる可能性が高いため、定期的な情報更新や適切な運用が求められます。

4. SNS広告やWeb広告を活用してターゲットにアプローチする

SNS広告やWeb広告を効果的に活用することで、ターゲットとなる人材へのアプローチを強化できます。各広告媒体の特徴を理解し、効果的に活用しましょう。

これらの広告媒体は、「クリック課金型（CPC）」や「インプレッション課金型（CPM）」などの課金方式を採用しており、予算に応じた柔軟な運用が可能です。

特にクリック課金型は、広告がクリックされたときにのみ費用が発生するため、低コストでも効果的な運用が期待できます。

隈本稔

各媒体の特性を活かし、ターゲットとする人材に合わせた広告戦略を展開することで、採用活動の効率化と成功率の向上が期待できます。

結論：目的に応じて取り組む優先度を決めよう

採用活動においてはリソースが限られているからこそ、各施策の目的と効果を見極め、優先順位を明確にすることが重要です。以下に、取り組むべき施策の優先度を決定するためのポイントをまとめます。

1. 自社の採用目標とリソースを明確化する

まず、採用人数や求める人材像を具体的に設定し、それに対して割ける予算や人員を把握します。これにより、どの施策にどれだけのリソースを投入すべきかが見えてきます。

2. ターゲット人材の行動特性を考慮する

求める人材が普段どのような媒体を利用して情報収集しているかを分析し、その媒体に合わせた施策を優先します。

3. 各施策の効果とコストを評価する

紹介した4つの施策の効果と、必要なコストを比較検討しましょう。

1. 自社採用ページの作成
2. SNSの活用
3. Googleビジネスプロフィールの利用
4. SNS広告やWeb広告

例えば、SNSの活用は低コストで広範囲に情報を届けられますが、ターゲット人材への直接的な閲覧を促しにくいです。一方で、Google広告やSNS広告は広告費がかかるものの、ターゲット人材の直接閲覧が期待できます。

隈本稔

以下に各施策のメリット・デメリットをまとめましたので、優先順位付けにご活用ください。

4. 施策間の連携を図る

各施策を単独で行うのではなく、相互に連携させることで効果を高めましょう。例えば、SNSでの情報発信を自社採用ページに誘導し、詳細な情報を提供するなどの工夫があります。

隈本稔

自社メディアは必ずしも持つ必要はありませんが、採用活動の成功率を上げるためには欠かせません。これらのポイントを踏まえ、限られたリソースを最大限に活用して効果的な採用活動を展開していきましょう。

無料で採用活動状況の分析を行います！

採用活動が思うように進まない原因を特定し、効果的な改善策を無料でご提案します。まずは、現状を正しく把握することから始めませんか？

分析後に得られるメリット

応募率の向上
求職者の目に留まる採用チャネルを戦略的に設計することで、これまで以上に多くの応募者を集めることができます。

適切なターゲット設定
分析によって「どんな人を採りたいのか」がより明確になるため、ターゲットとなる人材の価値観に響くメッセージを発信できるようになります。

採用コストの最適化
費用対効果の低い求人広告への無駄な出費を削減し、効果の高いチャネルに予算を集中させられます。

分析を受けるデメリット

診断結果によっては、こちらから有料を含む採用サポートサービスのご提案をいたします。この点を煩わしいと感じる方はデメリットとなりますので、ご利用をお控えください。

しかし、必ずしもサポートサービスを利用する必要はないため、無料で改善方針を立てるきっかけが得られる点にデメリットはないと思われます。

お申し込み方法

無料診断は以下の流れで実施いたします。フィードバックまでは完全無料で実施いたします。

1. 無料診断のフォーム内に現在の採用状況を記入ください
2. 無料分析レポートを作成・メールで送付
3. 対面・およびオンライン形式でフィードバック

採用活動の改善でサポートが必要な場合は、弊社が提供できるサービスをお見積もりいたします。

最後に

求職者側の情報収集方法が増えすぎた現在では、企業側が採用活動で取り組むことも大幅に増えてしまっています。そのため、自社が優先すべきでない活動にコストを投じてしまうことも少なくありません。

まずは採用戦略の立案が重要であり、自社の組織構成を考慮した上で必要な人材のペルソナを設定する必要があります。

リソースが限られ、「とにかくどんな人でも欲しい」という中小企業では、採用戦略が曖昧なまま採用活動を進めているケースが少なくありません。

しかし、人材採用が難しい状況だからこそ、まずは立ち止まって自社の将来も考慮した戦略をしっかり練ることをおすすめします。

採用戦略の立案や求人票周りの仕掛けは弊社が得意とする領域です。採用のお悩みは遠慮なくお問い合わせください。